Coronakrisen har givet de danske virksomheder et tiltrængt digitalt løft, og både medarbejdere og virksomhedsledere har nu set, at det er muligt at skabe værdi via digitale arbejdsgange og online samarbejde. Det giver øget fleksibilitet for den enkelte, men mindst lige så vigtigt åbner det op for en diversitet, som mange danske virksomheder og organisationer kan få stor gavn af.
Dette indlæg er et uddrag fra en artikel skrevet af Kristian Sørensen, hvori Charlotte Bæk Risbjerg medvirker som ekspert i tværkulturel ledelse.
Læs hele artiklen på LinkedIn.
Hverdagen med Corona har givet danske virksomheder et teknologisk skub, som faktisk har været muligt længe. Der er intet nyt i Skype, Microsoft Teams, Zoom, Google Meet og andre teknologier, som gør online samarbejde nemt, men –– har alligevel gjort, at vi nu har taget disse teknologier til os. I medierne hører vi således flere og flere danske virksomhedsledere fortælle om, hvordan de nye digitale arbejdsgange og online samarbejdsmuligheder er kommet for at blive.
Det er selvfølgelig interessant, og det gør det samtidig relevant at stille sig selv og hinanden spørgsmålet: Hvilke nye muligheder åbner implementeringen af nye digitale arbejdsgange for vores organisationer og virksomheder – på lidt længere sigt?
Heterogene teams som vækst- og udviklingskatalysator
Én af de store gevinster, som jeg mener, vi får foræret sammen med implementeringen af nye online samarbejdskulturer, er muligheden for at øge diversiteten i vores organisationer, teams og projekter. Konkret giver online-samarbejder bl.a. mulighed for global rekruttering – til at få adgang til de skarpeste og mest kreative hjerner – uanset placering.
For når vi i højere grad vænner os til at arbejde, samarbejde og samskabe online, og når vi derfor samtidig bliver mindre bundet op på geografi, åbner det op for, at vi i vores organisationer kan rekruttere bredere – på tværs af regioner, lande, verdensdele, kulturer osv.
3 udfordringer ved diversitet i virksomheder og organisationer
1. Forskellighed er tosidet
Potentiale for innovation – potentiale for bøvl: Diversitet og interkulturelle samarbejder giver mulighed for vækst og innovation men kan samtidig puste til misforståelser, konflikter og besvær i samarbejdet.
2. I udgangspunktet vurderer vi verden fra vores eget ståsted – vores forforståelse
Vi kan blive stødt af noget, der er helt anderledes eller nogen, som har en grundlæggende anden tilgang end vores egen.
Eksempel: Én sidder med sin telefon i hånden flere gange til en workshop (fordi han har sine faglige noter derpå). Men hvad forstår vi, når nogen sidder med telefonen fremme under et møde? Da dette er en ny kulturel ramme, reagerer vi ud fra det, vi selv kender. Hvis vi selv bruger telefonen til Facebook og beskeder – så er tillægger vi også dette til andre – og tænker ’Han bør ikke have telefonen fremme under mødet!’ (selvom den for ham er et arbejdsredskab).
3. Vi kommer ind med hver vores forforståelse
Netop derfor overser vi nemt de reelle dynamikker og forskelligheder, som er i spil.
Eksempel: Tysk jurist, kvinde 55 år skal samarbejde med en dansk mand på 33 år, som har en salgsbaggrund. Der er flere lag her, og vi kan ikke blot stille det op som forskellighed ift. geografi, ”tysk vs. dansk”. Anciennitet, uddannelse, international erfaring mv. har også stor betydning for måden, vi forstår verden. Når der er problemer, er det derfor svært at gennemskue, hvor konflikten kommer fra.
3 råd til større succes med diversitet
Måden, vi håndterer diversitet og interkulturelle samarbejder på, er afgørende for succes. Egen adfærd og -indsigt kan enten være en driver eller en begrænsende faktor for samarbejdet.
Afsættet bør derfor altid være at bestræbe sig på at afdække egen bias: Hvilke forforståelser har jeg, hvilke begrænsninger tillægger jeg? Er jeg dømmende eller nysgerrig? Til det formål kan man bruge FFF-modellen som spejl og spørge sig selv: Hvornår er jeg styret af hhv. fakta, fantasi og følelser?
Derudover kan følgende 3 råd være en hjælp:
1. Bliv opmærksom på hvilke dynamikker, der er i spil
Se dig selv udefra, lad dig undre og brug FFF-modellen til at stille skarpt på de reelle forskelligheder. Gør dig umage med at flytte dig fra følelses- og fantasilaget til faktalaget.
2. Husk på, at du finder det, du leder efter
Hvis vi har fokus på mødet mellem tysk/dansk kultur i et samarbejde – så bliver dét til problemet. Så flyt fokus til dét, du reelt kan gøre noget ved. Er fokus eksempelvis på uoverensstemmelse i samarbejde, fx uenighed om strategi, er dette langt mere håndterbart. I tråd hermed ligger der skjulte farer i at tillægge egne tidligere erfaringer for meget værdi, fx ’Der er altid bøvl med tyskerne’. Mennesker er ikke statiske – men alligevel generaliserer vi ofte ud fra enkeltstående hændelser.
3. Team-kulturen er afgørende for, om vi har lyst til at samarbejde og vidensdele
Hvis der er tillid og fælles tro på mål og retning, så løfter vi hinanden. Er der fokus på forskellighederne, gør man det modsatte. Derfor: Start altid med en tydelig forventningsafstemning om, hvorfor vi er her, og hvordan vi samarbejder bedst. Sæt mål og rammer. Uden en fælles ramme er det svært ikke at træde ved siden af og svært at holde kursen – især når diversiteten er høj.
At heterogene teams er den oplagte vej til udvikling og større forretningsmæssig værdi, er der som sådan intet underligt i, eftersom høj grad af diversitet åbner op for forskellige idéer, tilgange, kompetencer mv., som til sammen skaber bedre og mere afbalancerede løsninger.
Ved at dyrke forskellighederne får vi de positive ’forstyrrelser’, som er helt afgørende for, at vi kan tænke ud af boksen.
Prøv det af – det er en rejse.
Læs mere i Kristian Sørensens artikel: Diversitet i teams og projekter er en gave
Læs også: Sådan skaber du merværdi i internationale projekter.